Interdisziplinäre Fachbeiträge 22 AGR aktuell 2024/71 | Aktion Gesunder Rücken e. V. Bundesweit haben es aktuell viele Unternehmen – vom kleinen Mittelständler bis zum Großkonzern – mit den unterschiedlichsten Herausforderungen im Bereich des Personalmanagements zu tun. Diese reichen vom allgemeinen Recruiting über den Fachkräftemangel bis hin zum demografischen Wandel. Daher wird es in Zukunft immer schwieriger werden, geeignete Mitarbeiter zu finden. So konnten im Jahr 2022 knapp 650.000 Stellen in Deutschland mangels qualifizierter Bewerber nicht besetzt werden. Zudem stammen aktuell viele Erwerbstätige noch immer aus der Generation der Babyboomer (geboren zwischen 1955 und 1975), was dazu führt, dass diese Arbeitnehmer in naher Zukunft aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Da aber aus der Generation der 15- bis 20-Jährigen viel weniger auf den Arbeitsmarkt nachkommen, als in Rente gehen, wird es zukünftig insgesamt immer schwieriger, die freiwerdenden Stellen zu besetzen. Diese Entwicklungen wirken sich auf betrieblicher Ebene auf unterschiedliche Bereiche aus: Personalgewinnung Da bedingt durch geburtenschwache Jahrgänge weniger junge Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt einsteigen, wird es je nach Region und/oder Branche zukünftig schwierig, geeignetes Personal zu finden. Sich hier vom Mitbewerber abzuheben, um zunächst auf sich aufmerksam zu machen und dann final jemanden einzustellen, wird demnach immer wichtiger. Mitarbeiterbindung Neben der Personalgewinnung ist die Mitarbeiterbindung ein zentraler Faktor für eine erfolgreiche Zukunftsgestaltung eines Unternehmens. Sich dazu mit den unterschiedlichen Bedürfnissen und auch Lebensphasen des Personals zu beschäftigen, wird demnach zwingend notwendig, um entsprechende Anreize für den Verbleib im Unternehmen zu schaffen. Arbeitsfähigkeit Die Generation 50 plus hat momentan einen enormen Anteil an der Erwerbsbevölkerung. Doch mit zunehmendem Alter nimmt zum einen die Belastbarkeit ab, zum anderen steigt die Wahrscheinlichkeit einer längeren Erkrankung. Daher müssen sich Arbeitgeber zwangsläufig mit der Gestaltung gesunder Arbeitsplätze beschäftigen, was nebenbei auch die Attraktivität für die jüngere oder zukünftige Belegschaft erhöht. Denn zunehmende Arbeitsbelastung auf physischer und psychischer Ebene sind über alle Altersgruppen hinweg immer wieder Thema in den Unternehmen. Ein Baustein, welcher diese Entwicklungen unterstützen kann, ist die Betriebliche Gesundheitsförderung bzw. das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dieser Ansatz ist zwar nicht neu, doch im Kontext der beschriebenen Herausforderungen sollte er durchaus neu gedacht werden. Denn bisher ging es primär darum, externe Expertise in das Unternehmen zu holen, die von der Unternehmensführung mit der Durchführung entsprechender Maßnahmen (zum Beispiel Gesundheitstage, arbeitsplatzbezogene Rückenschule oder bewegte Pause) beauftragt wurde. Da dieser Ansatz sehr kostenintensiv und nur selten von zeitlicher Dauer ist, wäre ein neuer Ansatz, die Position eines Gesundheitsbeauftragten im Unternehmen fest zu verankern. Dazu bedarf es jedoch ein erweitertes Mindset in der Unternehmensführung, welches die Bedeutung einer solchen Position erkennt. Denn während entsprechende Mechanismen für den Krankheitsfall bereits (gesetzlich) geregelt sind – siehe verpflichtendes Wiedereingliederungsmanagement gemäß § 167 SGB IX – findet die strukturierte und nachhaltige Gesundheitsförderung und Prävention bisher nur sehr begrenzt statt. Dabei liegen die argumentativen Fakten klar auf der Hand. Zum einen geht dem Unternehmen durch die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters Wertschöpfung verloren. Zum >> Gesundheitsbeauftragter im Unternehmen Ein Muss für die Zukunftsfähigkeit? Christian Kunert I Gesellschafter und Geschäftsführer Akademie für Prävention & Fitness GmbH, Inhaber KunertGesundheit
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